Съвети

Съществува определена традиция, главно в южноевропейските страни, че основните действия на синдикатите са колективното договаряне, стачките и проявите.

През последните години обаче промените в трудовото законодателство ограничиха правото на свободни преговори между работодатели и служители и колективното договаряне беше намалено на всички нива.

От друга страна, информацията и консултациите остават сериозен и законосъобразен начин за съвместна работа с работодателя и се опитват да намерят взаимно задоволително решение на всеки проблем. Въпреки че намирането на решение не е гарантирано, е необходимо да се стигне до информация и консултиране със сериозно отношение, ако желаете да постигнете решение.

В няколко от случаите, разгледани в проучването, проведено в рамките на проекта INVOLVE, се срещнахме с работодатели, опитващи да застрашат процеса на информиране и консултиране, или с представители на работниците и служителите, които се обръщат към него по подозрителен и отчайващ начин, като и двете намаляват до минимум шансовете си да спечелят от участието си .

Информацията и консултациите следва да бъдат консенсусни процедури. И двете страни ще се възползват, ако успеят да сключат общо приет договор, който защитава както интересите на работодателя, така и на служителите.

В страни като Германия, Франция, Холандия или скандинавските страни има дълга традиция на информиране и консултиране, от която произтича дълбоко вкоренена култура на информация и консултации.

Това дава възможност на представителите на работниците и служителите в тези страни да искат информация за всеки елемент, дори и да не изглеждат важни, което създава добър социален климат в отношенията (работодател-служител). Това може да се окаже от решаващо значение в периоди на икономическа и финансова криза, когато въпросите, които трябва да бъдат обсъдени, са безкрайно по-важни.

В страни като Гърция, България, Кипър, Малта, Румъния, Испания и Италия, където няма установена култура на информиране и консултиране, трябва да започнете да участвате в процеса, когато компанията реализира печалби, да научите как да седнете на масата за обсъждане и как да не отстъпим при първите възражения на ръководството.

Освен културата на И & К в страната, може би по-важна е зрелостта и културата, които съществуват в конкретната компания по отношение на информирането и консултирането на ръководството с представителите на работниците и служителите.

Доброто отношение към комуникацията, диалога и положителните намерения е най-добрият начин за съвместно заседание, за да се предотврати отрицателното въздействие на промените, които ръководството предвижда и да намери решения.

Вярно е, че и двете страни трябва да положат усилия да разберат позициите помежду си. От друга страна, основната отговорност за постигането на добро качество на информацията и консултациите е на ръководството.

Ръководството трябва да предостави точна, валидна, своевременна и аналитична информация на представителите на служителите в писмен вид (практически писмени бележки). Информацията трябва да е ясна, вярна и да обхваща всички въпроси. Винаги трябва да проверявате дали информацията е вярна, а не фалшива.

Също така трябва да събирате необходимите данни и информация самостоятелно. Националните бизнес регистри, в които се публикуват всички промени в управлението, основните решения и икономическите отчети (баланс - отчети за приходите и разходите), представляват много полезен източник на информация.

Добрата информация е основа за консултация. Трябва да настоявате да получавате качествена информация, защото това отваря пътя към добра консултация.

Консултациите трябва да се провеждат по подходящ начин, време и съдържание. Диалогът трябва да бъде пряк и честен от двете страни. Трябва да дефинирате добре субекта на информация и консултации, за да го разберете по-добре. Темите на консултациите трябва да бъдат съобщени на представителите на служителите преди общото събрание. Ръководството трябва да предостави информация на представителите на служителите известно време преди консултациите. Представителите на служителите първо трябва да изучават и да познават добре обсъжданите въпроси, за да могат ефективно да повдигат и поддържат аргументи.

Вие, като представители на служителите, трябва бързо да изградите доверие в отношенията си с контрагента (мениджмънта) и да поддържате отворени комуникационни канали с него. За тази цел би било полезно да създадете съвместен комитет, който да обсъжда редовно въпросите на труда.

Представителят на ръководството трябва да бъде на подходящото ниво на позицията.

Условията за информиране и консултиране, включително графикът (кога консултацията ще започне и кога ще завърши) трябва да бъдат съгласувани с ръководството в началото.

Трябва да изразявате становища в съответствие с получената информация.

Преди и по време на консултациите трябва да проучите и да помислите какви са мотивите и интересите на двете страни на всички нива. Усилието да влезете в обувките на другата страна ще ви помогне да разберете защо ръководството поддържа позициите си и как можете да ги доближете до вашите.

По време на консултациите, трябва да имате предвид, че може да има капани.

Трябва да обърнете внимание на груповата динамика.

Заинтересованите страни (засегнатите от промените) трябва да бъдат консултирани. Трябва да съберете достатъчно данни за въздействието на промените, които мениджмънтът желае да въведе и да проучите кого ще засегнат тези промени и как. Полезно е да се мисли за въздействието и за двете страни.

Представителите на служителите трябва да анализират какво са направили в миналото и да се учат от тях.

Трябва да водите писмени архиви за обсъждане.

В случай, че работодателят няма намерение да прави компромис, консултациите трябва да бъдат подкрепени със стачки.

Подробните условия за осъществяване на информиране и консултиране на работниците и служителите обикновено се установяват след преговори между двете страни и се записват в споразумение между работодателя и представителите на работниците и служителите. Споразуменията относно информацията и преговорите са по-чести в случая на ЕРС. Трябва да обърнете специално внимание на две точки:

• Първо, винаги трябва да имате предвид, че това, което е написано в споразумението, преобладава (е по-силно) от това, което се разглежда в директивата. Например, ако специалният орган за преговори и работодателят постигнат съгласие за функционирането на ЕРС, на предварителен преглед, работодателят заплаща разходите на експерт, определен от представителите на работниците и служителите, за да им окаже съдействие, или не се разглеждат разходи за обучение на членовете на ЕРС , тогава това е така (въпреки че минималните клаузи, разгледани в допълнителните изисквания на Директива 2009/38, казват противното). В случай, че не постигнете споразумение, което е по-добро от разпоредбите на допълнителните изисквания, най-добре да не постигнете никакво съгласие, защото в този случай влизат в сила допълнителните изисквания.
• Второ, по отношение на времето на преговорите за споразумението, винаги е по-добре да се преговаря, когато дружеството не е изправено пред икономически или пазарни проблеми и синдикатът е по-силен. Не забравяйте, че ще използвате и разпоредбите и условията на споразумението, когато възникнат проблеми.

По време на информирането и консултирането служителите се изразяват чрез своите представители. Решенията, постигнати или неуспехите за намиране на решение, до голяма степен зависят от добродетелите и уменията на представителите.

Синдикатите от всички страни подчертаха като най-важни, че като представители на служителите трябва да:

• Обучавайте се за информация и консултации.
• Вярвайте в единство, отговорност и солидарност.
• Да комуникирате с работниците относно получената от вас информация и да ги информирате за вашето участие в търсенето на всички възможни решения.
• Никога не давайте илюзии или фалшиви надежди на работниците. Информирайте ги правилно.

Като представител на служителите, като синдикалист или като експерт винаги трябва да имате предвид, че участвате в процеса на информиране и консултиране, за да преговаряте за по-добри условия или условия за информиране и консултиране, за да сте в по-добра позиция за подобряване на условията на служителите. Вие сте отговорни за информацията, която сте съобщили и трябва да използвате това знание в полза на колегите.

Трябва да имате предвид, че вие, като представители на служителите, имате индивидуална и колективна отговорност.

Лимита за информиране и консултиране не е да се губят работни места или, в случай, че това се окаже невъзможно, да се сведе до минимум въздействието върху засегнатите служители.

В една компания може да има повече от един профсъюзи, принадлежащи към синдикални федерации с различни идеологии. Единството и координацията на действията между синдикатите са необходими, ако желаете да подобрите позициите си. Представителите на служителите трябва да изразяват единна позиция, а не разнопосочни.

Ръководството на фирмата често използва конфликт или неуспешна координация между синдикатите за неутрализиране на синдикалния натиск (напр. Синдикат стачкува в една фабрика, а друг синдикат в друга фабрика на същата компания не предприема никакви протестни действия , така че работниците във втората фабрика работят извънредно време, за да компенсират загубата на работодателя от първия).

Трябва да информирате колегите си за ситуацията, вашите позиции и хода на консултациите (когато няма пречка за поверителността).

Съюзите трябва да са творчески (включително използването на социални медии), за да предават информация на служителите.

Като представител на служителите, член на синдикат или член на съвета на работниците, вие основавате своята власт точно на това, че вие представлявате служители и сте избрани за тази цел. Тази връзка не е изчерпана от акта на участие в изборите, тя е жива връзка и трябва да бъде запазена като такава. Това е преди всичко акт на доверие към вас. За тази цел трябва да предадете на колегите си информация, която получавате от ръководството на компанията, и да ги държите в течение за това какво се случва и какви са резултатите (ако има такива) за консултации. Честата комуникация установява прозрачност. Да бъдеш прозрачен и верен на колегите си е основната добродетел, която те очакват от теб.

За целта много представители на служителите използват Общото събрание, някои използват бюрото за обяви или фирмения вестник. Независимо от начина, който решите да използвате (може да използвате и електронна поща или други нови технологични приложения), цялото упражнение за отчитане пред колегите ви може да ви даде възможност чуете идеи, информация, документация, които може да ви бъдат изключително полезни и все пак ще поддържате колегите си готови за всякакви протестни действия, които може да се наложи да предприемете (напр. спиране, стачка, проява и т.н.).

Дори и в случай на затваряне на предприятие на мултинационално дружество, което е много трудно за справяне с проблема, тъй като когато многонационалните компании решат да затворят, е много трудно да се спре решението да бъде приложено, трябва да има максимална прозрачност за работниците да направят свои собствени решения на базата на факти, а не на слухове и трябва да положат усилия да намерят алтернативни решения.

Ефективната комуникация изисква да се създаде и използва ефективна вътрешна информационна система. Тази система може да се използва двойно. Първо, можете да я използвате, за да разпространявате информация на колегите си, а на второ място, можете да я използвате, за да събирате основна информация или да проверявате предоставената от работодателя информация.

Ако използвате електронна поща, трябва да предпочетете да изпращате лични електронни писма на колегите си, а не фирмени писма или фирмената интернет страница, за да поддържате комуникацията между служителите извън обсега и контрола на компанията.

Солидарността е тясно свързана с единството, но има по-широк смисъл. Солидарността може да се тълкува като общо действие с колегите, работещи в една и съща компания, но в друго предприятие или друга държава и изправени пред сериозен проблем.

Солидарността може да изглежда естествена и разбираема, но не винаги е така. Мислете например, че ръководството на компанията иска да затвори фабрика. Ако не това, което те предлагат, ще бъде ли ваше? Опитът показва, че ако няма солидарност, най-вероятният резултат е, че и двете фабрики ще бъдат закрити в средносрочен план.

Нещата са още по-сложни в случая на мултинационалните компании, при които подпомагането на служители на предприятие в определена страна, което е в опасност да бъде затворено, може да има отрицателни последици за служителите на няколко други страни.

На практика може да се сблъскате с дилема като: ще планирате ли да подкрепите колеги от друго предприятие с местни конфликти? Ако сте член на ЕРС, как бихте срещнали проблем с закриването на предприятие в държава извън ЕС (което не е представено в ЕРС)?

Не на последно място, импулсивната солидарност не е достатъчна. Трябва да потърсите координация с други профсъюзи, демонстриращи солидарност с вас, за да постигнете максимален ефект.

Солидарността може да бъде изразена и между работници или синдикати от различни компании. Това включва синдикатите на всички нива (включително и на ниво Конфедерация).

Организирането на силни синдикални действия изисква да предадете вашите проблеми, решения и действия на други синдикати и синдикални структури, да поискате тяхната солидарност и да ги координирате. Ето защо е от основно значение координацията с националните конфедерации и (в случая с ЕРС) европейската конфедерация, както и непрекъснатото обучение и укрепването на мрежата от представители на европейските работници.

Ръководството трябва да знае, че синдикатът няма да се поколебае да използва всички налични правни средства.

За да увеличите максимално натиска върху работодателя си, се нуждаете от подкрепата на социални институции и институции на всички нива (местно управление, местни власти, и министерства). Това може да допринесе за общия климат по отношение на вашия случай, но може да има и практическо приложение (тристранни срещи и т.н.).

Друг важен компонент на солидарността е мобилизирането на местната общност и служителите от други сектори. За да направите това, трябва да използвате мерки за комуникация и публичност, за да направите проблема си известен и да получите подкрепа. Използването на социални медии също може да се окаже полезно за постигане на публичност на вашето послание към голям брой хора.

Например, в случая с VIOME, фалиралата химическа промишленост в Солун, Гърция, фирменият синдикат пое закриването на завод. Изградено е огромно движение на солидарност и продуктите на компанията се популяризират и продават чрез движения (не само движението на труда, но и еколозите, движенията за борба с бедността, кооперациите и т.н.) в цяла Гърция и в чужбина.

Информацията трябва да бъде предоставена в писмен вид и да не бъде ограничена до презентации от общ интерес или рекламни места.

В много случаи се съобщава, че работодателите отказват да водят писмени протоколи от срещи за информация и консултации. Причината за това е, че те лесно могат да преформулират или дори да отрекат това, което са казали на срещата в бъдеще.

Трябва да настоявате да водите записки или да записвате срещите. В случай, че това се окаже невъзможно, предложение, предложено от синдикалист, е да запазите протокола с ваша собствена инициатива и след това да помолите компанията да протоколира документа.

Вашият работодател разполага с повече ресурси и технически опит, отколкото вие. Компаниите, участващи в информирането и консултирането (като се има предвид, че след констатациите от проучването са най-малко средни) имат технически отдел, финансов и счетоводен отдел, адвокат и др., които допринасят за формулиране на позицията и подкрепят управлението преди, по време и след заседанията на И & C.

Информацията включва информация от техническо естество (например анализ на финансови данни и счетоводни баланси, данни за производството и т.н.), които не сте длъжни като синдикалист да овладеете. Трябва да обръщате внимание на структурата и да организирате добре информацията, така че може да се наложи използването на хора, които знаят как да го направят най-добре (експерти).

За да разберете техническата информация, да формулирате правилните въпроси и да подготвите позицията си, за да участвате в консултации, се нуждаете от помощта на експерт. Експертът може и да не е същият през цялото време. Всъщност зависи от естеството на информацията, за да се търси експерт, който има най-подходящите знания, опит и умения.

От голяма помощ е да бъдете подкрепени от адвокати и експерти.

В Директива 2009/38 и в повечето споразумения на ЕРС се прави преглед на поне един експерт, назначен от представители на работниците и служителите, чиито разходи се изплащат от дружеството. В случай обаче, че споразумението за информиране и консултиране на национално или Европейско ниво няма разпоредби за експерт, то той трябва да бъде платен от служителите (синдикат). В повечето случаи експертите се предоставят от профсъюзи или синдикални федерации.

Експертите най-често са адвокати, но в някои случаи те трябва да бъдат счетоводители, икономисти или инженери.

Преди да започнат да предоставят услуги като експерти, те трябва да подпишат декларация, че са обвързани със същите задължения за поверителност като представителите на работниците и служителите.

Националните законодателства трябва да спазват духа на Директива 2002/14, които трябва да бъдат уточнени, и да представят предствителни санкции, които са ефективни, разубеждаващи и пропорционални. Законодателството трябва да подкрепя успеха на информацията и консултациите.

Като синдикалисти или представители на работниците и служителите трябва да сте подходящо обучени и информирани за предмета на консултацията и да проучите добре законодателството, за да знаете вашите права и задължения. Трябва да сте информирани за всички трудови закони и подзаконови нормативни актове (това би повишило вашите умения и способност за провеждане на консултации и дори преговори). Също така трябва да сте обучени по техники за преговори.

Вие също трябва да знаете добре разпоредбите на директивите относно информирането и консултирането и съответните национални закони, които се прилагат. Например, ако ръководството на вашето дружество възнамерява да извърши масови съкращения, трябва да знаете разпоредбите на Директива 98/59 и закона, който я транспонира във вашето национално законодателство.

Разбира се, никой не очаква от вас да имат познания на адвокат, ако не са специализирани по темата. Трябва да знаете основните разпоредби. Участието в сесии за обучение, организирани от синдикати или в срещи за обмяна на опит с представители на други служители или запитване към Инспектората по труда или, разбира се, с подкрепата на адвокат, може да се окаже полезно и да ви спести много проблеми.

Същото се отнася и за други законодателни актове (например за закона за несъстоятелността). Испанските синдикалисти специално споменаха, че представителите на работниците и служителите трябва да познават разпоредбите и конкретните производства по специалната процедура за уволнение, наречена ERE (Expediente de Regulacion de Empleo). Синдикатите трябва да имат основни познания по този вид законодателство, както и по фискални и маркетингови въпроси (както са предложени от италианските синдикалисти), за да могат да участват ефективно в информацията и консултациите.

Този вид знания могат да бъдат придобити и чрез обучение, обмен на опит и подкрепа от експерти. Много споразумения за информиране и консултиране (главно за ЕРС, тъй като има такава разпоредба в Директива 2009/38) предварителен преглед на обучителните сесии, платени от компанията за представители на служителите, участващи в информирането и консултирането.

Профсъюзите, участващи в анкетата INVOLVE от Гърция, Румъния, Италия и Испания, се договориха, че за да се защитят ефективно правата и интересите на служителите, трябва да сте постоянни и да използвате всички средства, предвидени от закона и наличните юридически процедури.

Винаги трябва да имате предвид, че ако имате свои собствени позиции и предложения за решение, които да поставите на масата, то ще бъде по-лесно да ги обсъдите с ръководството . Ще бъде още по-добре, ако сте готови да представите не само решение, но и няколко алтернативни решения, защото това разширява обхвата от възможности и може да даде отговор на възражения от страна на ръководството. Дори да изглежда, че сте в задънена улица и компанията ще бъде затворена, служителите могат да намерят друго решение, което да създаде кооперация, която да поеме дейността, както предлагат италианските профсъюзи.

В случай че ръководството откаже информация и консултации, трябва да проучите за какво трябва да настоявате. Липсата на информация понякога е по-добра от недостатъчната и повърхностна информация и консултация, която предлага на ръководството предтекст, че е спазила процедурата за информиране и консултиране. Причината за това е, че когато информацията и консултациите не са се състояли преди решението на управлението, профсъюзът може да обжалва пред Съда, че се е случило пълно нарушение на Директива 2002/14, а решението за управление трябва да бъде анулирано.